Um dos grandes desafios para empresas que trabalham com equipes comerciais é a cobrança de metas de vendas. Muitas vezes, gestores se deparam com a resistência de colaboradores que alegam não serem obrigados a cumpri-las. Mas, afinal, quando o não cumprimento de metas pode levar a uma demissão por justa causa?
Antes de tudo, é importante destacar que o contrato de trabalho é regido pelo princípio da subordinação: o empregado deve cumprir as atividades que lhe são atribuídas dentro das regras legais, das políticas internas e dos acordos firmados. Se a função é de vendedor, consultor comercial ou cargo correlato, a busca pelo atingimento de metas faz parte da essência do cargo.
Contudo, aqui entra um ponto crucial: a meta deve ser razoável, mensurável e possível de ser atingida. O artigo 2º da CLT estabelece que os riscos da atividade econômica são do empregador, e não do empregado.
Isso significa que, se a meta for irreal ou desproporcional, não pode servir de justificativa para punições severas.
No caso do descumprimento frequente e sem justificativa de metas factíveis, a empresa pode adotar medidas disciplinares como advertência e suspensão, com base no artigo 482 da CLT, que trata da justa causa por desídia (desinteresse ou baixo desempenho repetitivo). Contudo, a jurisprudência tem entendido que a simples não obtenção de metas, por si só, não configura justa causa, pois fatores externos – como sazonalidade, mercado, concorrência – podem influenciar.
Assim, o que a lei e os tribunais orientam é:
A empresa pode demitir sem justa causa um colaborador que não entrega resultados, desde que arque com todas as verbas rescisórias;
A demissão por justa causa só é válida em casos extremos, quando comprovada a má-fé, negligência reiterada ou recusa injustificada em trabalhar, devidamente registrada com advertências e suspensões anteriores.
Portanto, o colaborador não pode simplesmente se recusar a perseguir metas, pois isso configura descumprimento de obrigação contratual. Mas, por outro lado, a empresa precisa ter cuidado para que a meta não se torne um instrumento de pressão abusiva ou inviável.
Em resumo: você pode demitir o colaborador que não cumpre metas, mas, para evitar problemas jurídicos, o caminho mais seguro é a demissão sem justa causa, salvo situações de desídia comprovada.
