Na busca pelo candidato ideal, as entrevistas de emprego são um dos momentos mais decisivos. No entanto, com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) em vigor, os empregadores precisam redobrar a atenção ao tipo de informações que solicitam durante o processo seletivo. Isso porque a lei protege os dados pessoais dos indivíduos e exige que qualquer coleta de informações seja realizada com finalidade clara, consentimento e proporcionalidade. Mas, afinal, o que não pode ser perguntado?
A LGPD estabelece que os dados coletados devem estar diretamente relacionados às finalidades do processo seletivo. Portanto, informações sensíveis ou irrelevantes para a vaga não devem ser solicitadas. Abaixo, seguem exemplos de perguntas que podem ser consideradas inadequadas ou até mesmo ilegais:
Estado Civil e Planejamento Familiar:
Perguntas como “Você é casado(a)?” ou “Pretende ter filhos?” não têm relação direta com a capacidade do candidato para desempenhar suas funções. Além de discriminatórias, essas perguntas podem ser consideradas invasivas e passíveis de denúncia.
Religião ou Crenças:
Questionamentos sobre práticas religiosas, como “Você tem alguma religião?” ou “Você precisará de folgas para eventos religiosos?”, podem configurar discriminação e ferem o princípio da igualdade garantido pela Constituição Federal.
Orientação Sexual:
Perguntar sobre a orientação sexual do candidato não só é desnecessário como viola a privacidade garantida pela LGPD.
Saúde ou Condição Física:
Indagar sobre doenças prévias, tratamentos médicos ou condições de saúde, salvo em casos estritamente relacionados à execução da função, pode ser caracterizado como discriminação. A exceção se aplica a funções que exigem aptidão física específica e devidamente justificada.
Situação Financeira:
Perguntas como “Você tem dívidas?” ou “Já teve o nome negativado?” não têm relação com a vaga e podem ser consideradas invasivas.
A LGPD (Lei nº 13.709/2018) exige que os dados coletados durante o processo seletivo sejam adequados, relevantes e limitados ao necessário para os objetivos do empregador.
Além disso, o candidato deve ser informado sobre quais dados estão sendo coletados, a finalidade e a forma como serão armazenados e tratados.
Caso o empregador descumpra essas diretrizes, a empresa pode ser responsabilizada judicialmente. Além de multas, há o risco de dano à reputação organizacional.
Para evitar problemas, é fundamental que as perguntas sejam cuidadosamente planejadas e que a equipe de recrutamento receba treinamento adequado. Eis algumas práticas recomendadas:
Foque nas qualificações: Pergunte sobre habilidades, experiências e competências relacionadas à vaga.
Explique o uso de dados: Informe ao candidato por que certas informações estão sendo solicitadas e obtenha consentimento, sempre que necessário.
Evite curiosidades pessoais: Lembre-se de que informações pessoais só devem ser solicitadas se forem absolutamente necessárias e justifiquem a finalidade do cargo.
A LGPD veio para promover uma relação mais ética e transparente entre empresas e candidatos. Portanto, chefe, ao entrevistar, foque no essencial e respeite os limites da privacidade. Assim, você protege sua empresa, evita problemas legais e contribui para um mercado de trabalho mais justo.
Gostou da coluna? Tem dúvidas ou sugestões de temas? Envie sua pergunta para “Pode isso, chefe?” e vamos trazer as respostas para você!
