O Congresso Nacional deu um passo importante ao aprovar o projeto de lei que cria a licença menstrual no Brasil — um benefício que permitirá às trabalhadoras se afastarem do trabalho durante os dias de cólicas menstruais incapacitantes, sem prejuízo do salário. Mas a grande dúvida que paira nas empresas é: esse direito vale também para as trabalhadoras celetistas, regidas pela CLT?
Antes de tudo, é importante entender que o projeto ainda não entrou em vigor. Ele precisa ser sancionado pelo Presidente da República e, após isso, regulamentado — o que significa que os detalhes práticos (como tempo máximo de afastamento, exigência de laudo médico, impacto na folha de pagamento, etc.) ainda dependem de normas complementares.
Contudo, caso sancionada, a licença menstrual será incorporada à legislação trabalhista, devendo constar na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou em lei específica de aplicação nacional. Assim, todas as trabalhadoras com carteira assinada (as celetistas) passarão a ter direito a esse afastamento — da mesma forma que já ocorre com a licença-maternidade, o repouso por motivo de saúde ou outras licenças previstas em lei.
Pelo texto aprovado, a licença menstrual poderá ser concedida por até três dias por mês, mediante atestado médico que comprove a incapacidade temporária causada pelo ciclo menstrual. Durante esse período, a trabalhadora não poderá sofrer descontos salariais nem ser penalizada por faltas injustificadas.
O benefício é visto como uma medida de saúde e bem-estar no trabalho, alinhada a políticas de inclusão e equidade de gênero.
Do ponto de vista jurídico, se a proposta for sancionada e regulamentada, a empresa terá obrigação legal de aceitar o afastamento, observando as regras de comprovação médica. A CLT, em seu artigo 6º e seguintes, já reconhece o dever do empregador de zelar pela integridade física e mental da empregada, e a Constituição Federal (art. 7º, XXII) garante a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde e segurança. A licença menstrual se encaixa exatamente nessa proteção ampliada à saúde da mulher trabalhadora.
Para os empregadores, o desafio será equilibrar a gestão de equipes e produtividade com o cumprimento do novo direito. Será essencial atualizar políticas internas, convenções coletivas e sistemas de registro de ponto, evitando práticas discriminatórias. Nenhuma mulher poderá ser preterida em contratações, promoções ou oportunidades profissionais por fazer uso da licença — sob pena de configuração de discriminação de gênero, o que pode gerar ações trabalhistas e indenizações.
Enquanto a sanção presidencial não ocorre, a recomendação aos gestores e departamentos de RH é de preparar o terreno: revisar os procedimentos médicos internos, capacitar lideranças para lidar com o tema com empatia e responsabilidade e acompanhar as futuras portarias que definirão os detalhes práticos da medida.
A licença menstrual, longe de ser um privilégio, representa um avanço civilizatório, reconhecendo biologicamente uma condição real que afeta milhões de mulheres e impacta diretamente sua produtividade e bem-estar no trabalho. Assim como a licença-maternidade e outras conquistas, trata-se de garantir igualdade de oportunidades com respeito às diferenças.
E então, chefe? Quando essa lei for sancionada, negar o direito da colaboradora celetista ao afastamento menstrual será, sim, ilegal.
