Olá chefe,
A dúvida sobre a obrigatoriedade do Código Internacional de Doenças (CID) nos atestados médicos dos colaboradores é uma questão recorrente no ambiente empresarial. Muitos gestores se perguntam se é possível recusar um atestado que não contenha essa informação. Vamos esclarecer essa questão com embasamento jurídico.
De acordo com a legislação brasileira, não há uma exigência específica para que o CID esteja presente no atestado médico. A Resolução nº 1.658/2002 do Conselho Federal de Medicina (CFM) estabelece que a inclusão do CID no atestado médico deve ser feita apenas com a autorização do paciente. Portanto, um colaborador pode optar por não permitir que seu diagnóstico seja informado à empresa.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 6º da Lei nº 605/49, estabelece que, para a justificativa de faltas ao trabalho por motivo de doença, o colaborador deve apresentar um atestado médico. No entanto, a CLT não exige que o atestado contenha o CID, apenas que seja emitido por um profissional de saúde devidamente habilitado.
Os colaboradores têm o direito à privacidade e à confidencialidade das suas condições de saúde. A inclusão do CID no atestado, sem o consentimento do paciente, pode ser considerada uma violação desses direitos, conforme previsto no Código de Ética Médica e na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Diante disso, é importante que os gestores entendam que a recusa de um atestado médico por falta do CID não é juridicamente fundamentada. Ao contrário, insistir na exigência do CID pode expor a empresa a questões legais e violar os direitos dos colaboradores.
Dessa forma, ao receber um atestado médico, o mais importante é verificar se ele foi emitido por um profissional habilitado e se contém as informações básicas, como o período de afastamento e a assinatura do médico. A saúde e a privacidade do colaborador devem ser sempre respeitadas, promovendo um ambiente de trabalho ético e humanizado.
Portanto, em conclusão: Pode isso, Chefe? Não, não pode. Recusar um atestado médico pela ausência do CID não é permitido juridicamente e pode acarretar problemas legais para a empresa. Focar na criação de um ambiente de trabalho que respeite os direitos dos colaboradores é essencial para a construção de uma cultura organizacional positiva e humanizada
