A notícia de que um colaborador foi preso por agredir a esposa costuma gerar indignação imediata e, no impulso, muitos empregadores já pensam na dispensa por justa causa. Afinal, trata-se de uma conduta grave, com forte reprovação social e possível repercussão na imagem da empresa. Mas, no Direito do Trabalho, a análise não se baseia apenas na gravidade do fato — ela precisa observar os limites legais da CLT e princípios constitucionais, como o da presunção de inocência.
O primeiro ponto essencial é entender que a prisão, por si só, não autoriza automaticamente a justa causa. Se estivermos diante de uma prisão em flagrante ou preventiva, ainda não há condenação definitiva. Nesses casos, a legislação trabalhista não permite a aplicação direta da penalidade máxima, pois o empregado segue sendo presumido inocente até o trânsito em julgado da sentença penal. A depender do tempo de afastamento, o contrato de trabalho pode ser suspenso pela impossibilidade de prestação de serviços, ou o empregador pode optar pela dispensa sem justa causa, arcando com as verbas rescisórias normais.
Por outro lado, a CLT prevê expressamente a hipótese de justa causa quando há condenação criminal definitiva. O art. 482, alínea “d”, autoriza a dispensa quando o empregado é condenado com trânsito em julgado, desde que não haja suspensão da execução da pena. Na prática, isso ocorre quando o regime de cumprimento — como fechado ou semiaberto incompatível com a jornada — impede a continuidade do vínculo. Aqui, não se discute mais a presunção de inocência, pois já existe decisão penal definitiva.
Há ainda uma terceira possibilidade: quando a conduta, mesmo ocorrida na vida privada, gera repercussão direta no ambiente de trabalho. Situações como agressão dentro da empresa, envolvimento de outra funcionária como vítima, risco à equipe ou violação de códigos internos de ética podem, em tese, justificar justa causa por mau procedimento ou incontinência de conduta (art. 482, “b”). Contudo, a Justiça do Trabalho exige prova robusta e nexo claro com o contrato laboral — do contrário, a reversão judicial é comum, com condenação da empresa ao pagamento de todas as verbas e possíveis indenizações.
Em conclusão, embora a agressão doméstica seja gravíssima nas esferas penal e social, a justa causa trabalhista exige critérios técnicos. A prisão provisória não autoriza a penalidade automática; a condenação definitiva pode fundamentá-la; e impactos diretos no trabalho precisam ser comprovados com cautela. Diante de casos sensíveis como esse, a orientação jurídica prévia é sempre o caminho mais seguro para proteger a empresa e garantir o cumprimento da lei.
