Desde a Reforma Trabalhista promovida pela Lei nº 13.467/2017, o contrato de trabalho intermitente passou a fazer parte oficialmente da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Apesar disso, ainda é comum a dúvida: o trabalhador intermitente tem menos direitos? A resposta é não. Ele tem praticamente os mesmos direitos dos demais empregados, mas com uma forma de pagamento e organização diferentes.
A própria CLT, em seu artigo 443, §3º, define o trabalho intermitente como aquele em que a prestação de serviços ocorre com alternância de períodos de atividade e de inatividade, determinados pelo empregador. Isso significa que o empregado não trabalha de maneira contínua. Ele é convocado conforme a necessidade da empresa, podendo atuar por horas, dias ou meses, dependendo da demanda. Ainda assim, trata-se de vínculo empregatício formal, com registro obrigatório na carteira de trabalho e contrato escrito, no qual deve constar o valor da hora de serviço — que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou ao pago aos demais empregados na mesma função.
Um ponto importante é que, ao final de cada período trabalhado, o empregado recebe não apenas o valor referente às horas ou dias prestados, mas também as parcelas proporcionais de férias acrescidas de um terço constitucional, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e eventuais adicionais legais, como adicional noturno ou de insalubridade, quando cabíveis. Além disso, o empregador deve recolher normalmente o FGTS e a contribuição previdenciária ao INSS. Caso o valor recebido no mês seja inferior ao salário mínimo, o trabalhador pode complementar a contribuição previdenciária para garantir a contagem integral do tempo para fins de aposentadoria.
Após 12 meses de contrato, o trabalhador intermitente tem direito a um mês de férias, período em que não pode ser convocado. Durante os intervalos de inatividade, ele não recebe salário, mas também não fica à disposição do empregador, podendo prestar serviços a outras empresas. A convocação deve ocorrer com antecedência mínima de três dias corridos, e o empregado tem um dia útil para responder. Se aceitar e não comparecer sem justificativa, poderá pagar multa de 50% da remuneração que receberia, conforme prevê a legislação.
A validade dessa modalidade já foi reconhecida pela Justiça do Trabalho, inclusive pelo Tribunal Superior do Trabalho, desde que não haja fraude. Quando o trabalhador é convocado de forma contínua, sem alternância real entre atividade e inatividade, pode ficar caracterizado vínculo tradicional, afastando a natureza intermitente do contrato.
Portanto, o trabalho intermitente não significa ausência de direitos, mas sim uma dinâmica diferente de prestação de serviços. Pode ser uma alternativa legítima para determinados setores da economia, desde que respeite os limites legais.
Como em toda relação de trabalho, o que define a legalidade não é o nome do contrato, mas a realidade dos fatos.
