Nos últimos meses, um tema tem aparecido com frequência nos bastidores das empresas: colaboradores que passam horas jogando em cassinos online — os famosos “tigrinhos” — até mesmo durante o expediente. Mas afinal, o que o empregador pode fazer nessa situação? Dá justa causa?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 482, elenca as hipóteses que podem justificar a demissão por justa causa, ou seja, quando o trabalhador comete uma falta grave.
Dentre elas, destacam-se:
“Ato de indisciplina ou insubordinação” (alínea “h”);
“Desídia no desempenho das respectivas funções” (alínea “e”);
“Mau procedimento” (alínea “b”).
Esses dispositivos podem ser aplicados caso o vício em jogos online esteja prejudicando o desempenho, a produtividade ou o comportamento do colaborador no ambiente de trabalho.
O problema não é o “Tigrinho” em si… O empregador não pode demitir alguém apenas por jogar fora do ambiente laboral — afinal, o que o funcionário faz em seu tempo livre é de sua responsabilidade.
Porém, se o vício começa a impactar o trabalho (como atrasos, distrações durante o expediente, queda de rendimento ou uso indevido de equipamentos da empresa para jogar), o cenário muda completamente.
Nesses casos, o empregador pode aplicar advertência verbal, advertência escrita, suspensão e, em último caso, demissão por justa causa, desde que haja provas claras do comportamento reincidente e prejudicial.
Apesar da previsão legal, é importante que o gestor aja com sensibilidade e prudência. O vício em jogos pode configurar um transtorno de comportamento, e uma abordagem humanizada pode incluir conversa franca, encaminhamento ao RH ou ao programa de apoio psicológico da empresa.
A ideia é equilibrar o cumprimento da lei com o olhar humano, evitando decisões precipitadas.
Em resumo, jogar no “tigrinho” fora do expediente não é motivo para demissão;
Jogar durante o expediente ou deixar de cumprir tarefas por isso pode configurar justa causa, com base no art. 482 da CLT;
O ideal é advertir e documentar antes de aplicar penalidades mais severas;
E, acima de tudo, agir com empatia e responsabilidade.
Na gestão de pessoas, nem todo erro pede punição — às vezes, o que o colaborador precisa é de orientação.
Por: Benigna Cabral
