terça-feira, fevereiro 18

O RH é obrigado a aceitar atestados médicos de cirurgia plástica?

Foto: Reprodução Internet

A concessão de afastamento por motivo de saúde é um direito do trabalhador garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela legislação previdenciária. No entanto, surge uma dúvida recorrente no setor de Recursos Humanos: o empregador é obrigado a aceitar atestados médicos que justificam afastamento por cirurgia plástica, especialmente quando essa não é de caráter reparador ou emergencial?

O artigo 6º da Lei nº 605/1949, que trata do repouso semanal remunerado e do pagamento de salários nos dias de feriados, prevê que o empregado tem direito à remuneração nos dias de afastamento justificado por atestado médico. Além disso, o artigo 473 da CLT estabelece algumas hipóteses específicas em que o empregado pode se ausentar sem prejuízo do salário, como casamento, falecimento de parentes próximos e doação de sangue, mas não menciona afastamento para cirurgias eletivas.

No caso de afastamentos superiores a 15 dias, a Previdência Social assume o pagamento do benefício por meio do auxílio-doença (art. 59 da Lei nº 8.213/1991), desde que a incapacidade temporária seja reconhecida pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Cirurgia plástica estética ou reparadora: há diferença?
Do ponto de vista trabalhista e previdenciário, há uma distinção relevante entre cirurgias plásticas estéticas e reparadoras. Cirurgias reparadoras, como aquelas decorrentes de acidentes, doenças ou condições médicas que impactam a saúde e qualidade de vida do trabalhador, geralmente são consideradas justificativas legítimas para afastamento médico.

Já as cirurgias meramente estéticas, sem indicação médica de necessidade, podem gerar controvérsias. Isso porque a empresa pode questionar se a incapacidade laboral foi realmente gerada por um problema de saúde ou se foi uma escolha pessoal do empregado.

O RH não pode simplesmente recusar um atestado médico válido, desde que ele atenda aos requisitos exigidos pela legislação, como:
✔️ Estar assinado por um profissional médico com registro no Conselho Regional de Medicina (CRM);
✔️ Conter o Código Internacional de Doenças (CID) – salvo se o trabalhador optar por não divulgar essa informação, conforme Resolução CFM nº 1.658/2002;
✔️ Informar o tempo necessário de afastamento.

Porém, se houver suspeita de fraude ou indícios de que o afastamento não se justifica do ponto de vista médico, a empresa pode encaminhar o funcionário para uma perícia com um médico do trabalho ou até solicitar esclarecimentos ao profissional que emitiu o atestado.

Se o afastamento ultrapassar 15 dias, o empregado deve ser encaminhado ao INSS para a concessão do auxílio-doença. Nesse caso, o INSS avaliará se há incapacidade laborativa temporária. Se o benefício for concedido, a empresa não pode recusar o afastamento.

O RH deve analisar os atestados médicos com base na legislação vigente e nas normas internas da empresa. Cirurgias plásticas reparadoras costumam ser aceitas sem maiores questionamentos, enquanto cirurgias meramente estéticas podem gerar dúvidas. No entanto, recusar um atestado médico sem uma justificativa legal pode expor a empresa a riscos trabalhistas. Por isso, é fundamental que a empresa tenha um protocolo claro para análise de atestados e, em caso de dúvida, consulte um especialista jurídico ou médico do trabalho.

Pode isso, chefe? Pode, desde que a incapacidade seja devidamente comprovada e o atestado atenda aos requisitos legais!

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