Nos últimos anos, o compliance corporativo ganhou cada vez mais força no Brasil, tornando-se ferramenta essencial para a integridade e a transparência das empresas. Mas surge a dúvida: como o gestor deve lidar com denúncias recebidas por esses canais?
O primeiro passo do gestor é acolher a denúncia de forma imparcial. O sigilo é fundamental: a Lei nº 13.608/2018 reforça a importância da proteção do denunciante, inclusive admitindo a denúncia anônima.
O gestor não pode expor o colaborador denunciante nem ignorar a situação.
A CLT não trata diretamente de compliance, mas sua aplicação dialoga com o art. 482, que lista as hipóteses de justa causa, como ato de improbidade, indisciplina ou insubordinação. Assim, uma denúncia pode sim resultar em medidas disciplinares, mas somente após investigação justa e comprovada.
O gestor deve encaminhar a denúncia ao setor responsável (compliance, jurídico ou RH), garantindo apuração isenta e transparente.
Um ponto crucial é que o denunciante não pode sofrer retaliações. A prática de punir ou perseguir quem denuncia pode gerar dano moral e até mesmo rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483 da CLT).
Confirmada a denúncia, o gestor deve adotar medidas proporcionais: desde advertências e treinamentos até demissão por justa causa, se for o caso. O objetivo não é apenas punir, mas corrigir falhas e prevenir reincidências.
O gestor deve atuar com ética, sigilo, imparcialidade e responsabilidade jurídica. Ignorar ou manipular denúncias pode comprometer a reputação da empresa e gerar consequências trabalhistas e judiciais graves.
No compliance, a transparência protege a empresa e o colaborador. Denúncia não se varre para debaixo do tapete: se apura com justiça.
