A contratação de profissionais “freelance” se tornou cada vez mais comum nas empresas, especialmente em áreas como comunicação, eventos, marketing e tecnologia. A flexibilidade parece vantajosa para ambos os lados. Mas surge a dúvida que tira o sono de muitos gestores: em uma eventual dispensa, esse trabalhador pode alegar vínculo empregatício?
A resposta é direta: pode, sim — desde que estejam presentes os requisitos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho. O artigo 3º da CLT define empregado como a pessoa física que presta serviços de forma pessoal, não eventual, subordinada e mediante salário. Já o artigo 2º estabelece que empregador é quem assume os riscos da atividade econômica e dirige a prestação dos serviços. Em outras palavras, não é o nome dado ao contrato que define a relação, mas a forma como o trabalho acontece na prática.
No Direito do Trabalho vigora o princípio da primazia da realidade, consolidado pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho. Isso significa que, se na prática houver habitualidade, subordinação, pessoalidade e onerosidade, poderá ser reconhecido o vínculo empregatício, ainda que exista contrato de prestação de serviços ou emissão de nota fiscal.
O risco aumenta quando o chamado “freelancer” trabalha com frequência fixa, cumpre horário determinado, recebe ordens contínuas, não pode se fazer substituir e atua de forma integrada à rotina da empresa. Nessas circunstâncias, a Justiça do Trabalho pode reconhecer o vínculo e condenar a empresa ao pagamento de férias acrescidas de um terço, décimo terceiro salário, FGTS, verbas rescisórias, contribuições previdenciárias e eventuais multas.
Muitos empregadores acreditam que formalizar a relação por meio de contrato civil ou exigir que o profissional tenha CNPJ ou seja MEI elimina o risco. Não elimina. A existência de pessoa jurídica não impede o reconhecimento do vínculo se os requisitos legais estiverem presentes. A formalidade não se sobrepõe à realidade dos fatos.
Pode contratar freelancer? Pode, sim. Mas é preciso coerência entre o contrato e a prática. Se a necessidade da empresa é permanente, com rotina fixa e subordinação direta, a contratação via CLT é juridicamente mais segura. O que parece economia no presente pode se transformar em um passivo trabalhista relevante no futuro.
No fim das contas, a pergunta “Pode isso, chefe?” deve sempre vir acompanhada de outra: estou contratando um serviço eventual ou estou, na prática, mantendo um empregado sem registro? A resposta sincera a essa pergunta é o que realmente define o risco.
