Olá chefe,
Podemos chamar de treinamento prévio, o qual significa o momento em que o empregador poderá observar as aptidões do trabalhador para o cargo pretendido e não pode ser confundido com contrato de experiência.
O contrato de experiência é uma forma de contrato com prazo definido, usado para avaliar se o profissional se adapta ou não à função para a qual foi contratado. Observe-se que aqui, ele já está contratado por um prazo determinado, denominado pela CLT de contratação temporária. Nesse caso, ambos os lados podem analisar se é de fato interessante para ambas as partes a permanência na empresa, levando em consideração a função, salário, atividades a serem desempenhadas e o clima organizacional. Nesta modalidade, caso seja o empregador que não queira dar prosseguimento ao contrato, o desligamento é efetuado com menos encargos. Conforme o artigo 445 da CLT, o contrato de experiência tem um limite de 90 dias, mas o empregador tem a opção de estabelecer um período menor. Muitas vezes, são firmados contratos de 45 dias, podendo ser prorrogados por mais 45 dias para alcançar o prazo máximo.
Voltando à questão do treinamento prévio, anterior ao contrato por prazo indeterminado e contrato por prazo determinado e anterior à admissão com uma data de admissão registrada para fins de anotação na Carteira de Trabalho. Quantos dias de treinamento a empresa deve submeter a um candidato antes da assinatura do contrato, antes da formalização do registro? E a resposta, caro líder, é: DEPENDE, e vamos à explicação.
Já há jurisprudência e decisões em relação a essa questão. Na verdade, caro chefe, você não deve se preocupar com quantos dias o candidato deve ser submetido a treinamento, mas sim que, a partir do momento em que o mesmo passou pelo processo seletivo, foi convocado pela empresa e se apresentou ao treinamento, o tempo dedicado ao treinamento deve ser considerado como parte do tempo em que o empregado está disponível para o empregador e, portanto, deve ser incluído no contrato de trabalho em todos os aspectos.
Dessa forma, já existem decisões que estabelecem que “o período em que o empregado está em treinamento, portanto, deve ser anotado na CTPS como de efetivo vínculo de emprego”. Conforme estabelecido pela CLT, o vínculo empregatício tem início quando o trabalhador começa a prestar serviços de forma subordinada. Embora o contrato de trabalho possa ser implícito, sua definição requer que o trabalhador esteja ativamente envolvido nas atividades econômicas da empresa e sujeito à sua autoridade diretiva, conforme descrito nos artigos 2º, 3º e 443 da CLT.
Dado que o trabalhador está disponível para o empregador, conforme estipulado no artigo 4º da CLT, o tempo em que ele passa se familiarizando com o ambiente da empresa e participando de treinamentos diários para se capacitar para suas funções deve ser considerado como tempo de trabalho efetivo em todos os aspectos. Isso significa que o vínculo empregatício é estabelecido mesmo antes do registro formal na Carteira de Trabalho e Previdência Social, e a data de admissão deve ser ajustada de acordo.
Sendo assim, caro gestor, em relação à duração dos processos seletivos internos da empresa, cabe exclusivamente à empresa a realização, o tempo e as formas de seleção, sem que isso tenha ligação com o contrato de trabalho propriamente dito, desde que durante essa fase o empregador não usufrua do trabalho do candidato sem remuneração.
Em vista do ordenamento jurídico, o ideal, gestores, é que assim que os candidatos avaliados como aptos no processo seletivo e convocados para o cargo ao qual foram selecionados, seja realizada a formalização do contrato, ratificando um contrato por prazo determinado (contrato de experiência), que pode ser de até 90 dias, sendo comum também a utilização de 45 dias + 45 dias. Pois, conforme o ordenamento jurídico, “O período em que o empregado está em treinamento, portanto, deve ser anotado na CTPS como de efetivo vínculo de emprego”.
Sabemos da importância do treinamento admissional para os novos funcionários que vão integrar o quadro da organização, a fim de evitar erros que possam prejudicar a empresa ou os clientes. Além disso, é no treinamento que os líderes inserem esses novos colaboradores em relação à visão, à cultura, aos valores e objetivos da empresa, além de suas políticas e normas internas, procedimentos e a capacitação propriamente dita. Deixar essas questões claras é de extrema relevância, uma vez que, na falha de algum desses itens, pode-se impactar diretamente no clima organizacional do ambiente de trabalho ou acarretar na perda do talento, se o empregado vier a desistir.
Gestores, tenham continuamente em mente que seguir a legalidade, os acordos e a jurisprudência evitará desgastes, reclamatórias trabalhistas, multas ao receberem a fiscalização, e sempre refletirá positivamente em seu clima interno. Pois o trabalhador quer muito além de sua remuneração, ele quer se sentir bem, respeitado e saber que a empresa em que ele trabalha é idônea, respeita as leis trabalhistas e não fere princípios constitucionais atrelados aos direitos à dignidade dos seus trabalhadores. À vista disso, a retenção de talentos não será um problema.
Nesse sentido, o período de treinamento prévio deve ser considerado parte do vínculo empregatício, conforme a CLT. É crucial formalizar contratos logo após a seleção dos candidatos, evitando disputas legais. O treinamento de admissão é essencial para integrar os novos colaboradores à cultura da empresa e garantir um ambiente de trabalho saudável. O respeito à legislação trabalhista promove um clima organizacional positivo e contribui para a retenção de talentos.